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オンラインでのコミュニケーション

2021年02月10日

今日の沖縄は気持ちの良いポカポカ陽気です。

先日、オンラインで面接をするという機会がありました。

面接の難しさはここ数年ひしひしと感じていますが、オンラインの面接もまた対面とは違った難しさがありました。

「非言語コミュニケーショが少ない分、感情や人柄が伝わりにくい」

実際にオンラインと対面での面接では、オンラインの方が面接官のジャッジが辛口になるという研究データもあるようです。

そのための対策として下記を実施してみました。

・共通の質問項目を作り、社内で活躍している社員にアンケートを取り回答の傾向を把握する

・どんな人材が適しているのかを面接官で共通認識を持つ(DiSCを活用しました)

・オンラインでの面接のみの場合は、1回限りではなく複数回実施する

まず共通の質問項目を作ることで、面接官の違いによって生まれる面接内容の差異が少なくなりました。そして企業側が期待していることを質問してしまう誘導質問、例えば急な出勤要請や残業にも対応できますか?なども意外と多くやってしまっていることにも気がつきました。

(意思確認として質問していれば問題ないのですが、これが会社に適した人材かどうかを見極めるための質問になっていたら要注意です!)

そして興味深かったのは、今社内で活躍している社員への質問の回答に、一定の傾向があることがわかりました。質問の内容は、行動特性を見極める質問を中心に行いました。

例えば、「これまでの仕事で苦労した経験」などテーマを決め、

①どんな状況であったのか?

②どんな課題があったのか?なぜそれが課題だと感じたのか?

③どんな行動をとったのか?なぜそうしようと考えたのか?

④結果はどうなったのか?想定どおりであったか?さらに良くできる方法はあると思うか?

など過去の経験をもとに質問をしていきました。また、過去の経験以外のもシチュエーション質問も効果的です。

「こういう状況があったとしてあなたはどう感じますか?」という質問です。リーダー候補として採用したい場合は、「状況から課題を見つけることができるのか?」「課題に対して適切な対応ができるのか?」などを確認するために質問項目を組み立て、実際に活躍している社員の回答傾向を面接官で把握しました。

チームビルディングを行う上で、メンバーはとても大切な要素になります。誰でもいいわけではなく誰とやるのか、そしてその人に何をさせるのかも重要です。

今必要としているポジションはどんな人材が適しているのかを見極められることは双方にとってメリットになります。

弊社では面接サポートやチームビルディング面接も実施しておりますのでお気軽にお問い合わせください。

 

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